Conseils utiles

3 qualités d'un bon joueur d'équipe (et comment les trouver)

Le principal avantage des entreprises est la flexibilité et une réponse rapide aux évolutions du marché. Suivre la tendance permet de passer à un modèle de gestion flexible. Ceci, à son tour, implique un travail d'équipe.

Au cœur de toute entreprise performante se trouve l’organisation du travail des équipes pour créer des solutions, méthodes, technologies, produits et services uniques et innovants pour une durée limitée, leur amélioration et leur maintenance tout au long du cycle de vie du produit.

Une équipe de développement «correcte» est une équipe de spécialistes unis par un objectif commun et résolvant toutes les tâches qui leur sont assignées tout au long du cycle de vie du produit.

Chaque membre de l'équipe a un rôle clé et un ensemble de connaissances de base et supplémentaires. Ces derniers sont extrêmement importants pour la constitution d’une équipe extrêmement efficace.

Les principes clés de la constitution d’une équipe sont l’entrée volontaire dans sa composition et l’objectif de résultats. Chaque membre de l'équipe exécute la partie de la tâche générale que son équipe a identifiée avec lui, et non la partie qu'il a habituellement exécutée sur les instructions de la direction.

Sept plus / moins deux

Une équipe sera aussi efficace que possible et son activité sera productive si elle ne comprend pas plus de 9 personnes (la formule est «sept plus / moins deux»)

Une caractéristique de l'équipe est la responsabilité collective. Tous les membres de l’équipe, quels que soient les postes figurant sur la liste du personnel, «gagnent» si l’ensemble de l’équipe travaille efficacement et «perdent de l’argent» si l’équipe n’a pas obtenu de résultat.

En même temps, la responsabilité individuelle et en particulier les incitations financières individuelles pour les employés sont complètement exclues.

La solution la plus efficace est lorsque le résultat d'équipe à court terme n'a pas de corrélation directe avec la rémunération. Il ne peut s'agir que d'une promotion à long terme (annuelle ou plus) liée aux résultats du travail des équipes dans son ensemble ou même de l'entreprise dans son ensemble.

Un candidat humble - un pion dans un jeu étrange

On croit que la modestie est la capacité de "penser moins à soi-même, plus aux autres". Les candidats modestes sont l'exact opposé de ceux qui se comportent de manière arrogante et égoïste et qui établissent leurs lois, quelles que soient les opinions des autres. Les employés modestes aident souvent leurs collègues et ne se vantent pas de leurs succès personnels.

Lensioni souligne que la modestie est la plus importante des trois qualités énumérées, mais qu’elle est loin d’être la seule valeur que l’on recherche chez les joueurs d’équipe. L'humilité en soi est parfois indésirable.

Par exemple, un candidat humble sans soif d'action et d'intelligence émotionnelle tombe facilement sous l'influence des autres. Lensioni appelle ces personnes "des pions" et note qu'elles ont tendance à réduire le potentiel global de toute l'équipe.

Thirsty Action Candidate - Bulldozer

Selon Lensioni, tout joueur de l’équipe doit avoir soif d’action pour pouvoir avancer. Ce sont des travailleurs acharnés qui non seulement se donnent à 100%, mais motivent également les autres membres de l'équipe.

Le propriétaire de Hyacinth Marketing, Michael O'Donnell, prétend toujours favoriser les personnes actives. "Si j'ai le choix entre un professionnel expérimenté et un jeune assoiffé d'action, je choisis toujours la deuxième option. De telles personnes feront tout pour réussir et profiteront à l'entreprise", déclare O'Donnell.

Mais la soif d'action n'est pas tout. Si une telle personne n'a pas la modestie, elle ne pourra tout simplement pas s'entendre avec personne. Comme un bulldozer, il poussera les autres, sapant ainsi leur désir de réussite, et l’idée finira par s’effondrer.

Candidat à haute émotion - Séducteur

Les candidats ayant un niveau élevé d'intelligence émotionnelle peuvent gérer d'autres personnes. L'intelligence émotionnelle présente de nombreux avantages, notamment la capacité de faire preuve d'empathie envers les autres et d'adopter une approche rationnelle dans le processus de résolution collective de problèmes.

Dans une interview avec Forbes, Lencioni note que les candidats dotés d'une forte intelligence émotionnelle "comprennent la dynamique du groupe et, par conséquent, disent et font ce dont tout le monde profite". En faisant partie d'une équipe, ces personnes établissent facilement des contacts et nouent des relations.

Malheureusement, leur capacité à vaincre rapidement les autres et à séduire tout le monde s’applique à ceux qui mènent des entretiens. Si vous embauchez des personnes charmantes, votre équipe ne pourra plus travailler. Tout le monde va déconner, sachant que cela leur échappera.

Modestie + soif d'action = erreurs aléatoires

Les candidats modestes avec une soif d'action, mais sans intelligence émotionnelle, ont un potentiel de réussite. Leur principal inconvénient est qu’ils expriment parfois leurs pensées sans les avoir bien réfléchies. De plus, ils commettent souvent des erreurs, mais au moins ils ont le courage de l'admettre. Vous pouvez très bien engager de telles personnes si vous êtes prêt à développer leur intelligence émotionnelle.

Modestie + intelligence émotionnelle = jolie pomme de terre

Par contre, les candidats modestes, dotés d’une forte intelligence émotionnelle, mais sans soif d’action, sont plus souvent des oisifs. Bien sûr, il est agréable de communiquer avec eux et ils prennent soin de leurs collègues, mais les résultats de leur travail sont généralement décevants. Si vous ne pouvez pas motiver correctement ces personnes, toute l'équipe s'attend à un effondrement inévitable à long terme. Les autres membres de l’équipe devront faire leur travail pour les paresseux et cela, comme vous le savez, n’affecte pas trop l’atmosphère dans l’équipe.

Soif d'action + intelligence émotionnelle = politicien habile

Selon Lensioni, il s'agit d'une combinaison de qualités très dangereuse. Imaginez un politicien célèbre. Il s’agit d’une personne expérimentée qui sait ce qu’elle veut et qui est prête à coller un couteau dans le dos du premier qui se met en travers de son chemin. Il n’ya pas de place pour de telles personnes dans une bonne équipe, vous ne devriez donc pas les embaucher.

En fin de compte, faire des concessions n'est pas nécessaire. Si vous voulez avoir un joueur digne de votre équipe, cherchez quelqu'un qui a trois qualités à la fois.

Comment attirer des personnes modestes assoiffées d'action et à forte intelligence émotionnelle?

Tout d’abord, vous devez modifier le processus de recrutement et porter une attention non pas aux compétences techniques, mais aux traits de personnalité des candidats. Même la NFL comprend l’importance de cette approche. En fin de compte, une personnalité destructive peut empêcher une équipe de réaliser son potentiel ou simplement de le détruire.

Voici ce que vous devez faire:

  • Organiser un entretien pour évaluer la véritable identité du candidat. Si vous en avez l'occasion, prenez rendez-vous en dehors du bureau pour voir comment le demandeur se comporte dans le monde réel. En particulier, Lensioni conseille de jouer au football avec lui ou d'aller faire les magasins. Le PDG de Charles Schwab, Walt Bettinger, appelle chaque candidat dans un restaurant et le prie de lui servir le mauvais plat, puis évalue la manière dont le candidat réagit aux erreurs des autres. Bien sûr, ceux qui commencent à jurer et à se mettre en colère sont immédiatement refusés.
  • Ne pas mener d'entretiens dispersés. Si vous préférez quand même parler aux candidats du bureau, ne menez pas d’entrevues dispersées. Par exemple, si le demandeur doit communiquer avec plusieurs représentants de votre entreprise, ils doivent tous communiquer entre eux, partager leurs observations et prêter attention aux domaines qui posent problème. En outre, vous pouvez mener des entretiens de groupe pour éliminer les malentendus possibles. En fin de compte, une personne peut remarquer quelque chose que les autres ne remarquent pas.
  • Obtenez des réponses précises. Lensioni est un partisan des conversations dans le style de la série Law and Order et conseille d'interroger ouvertement les candidats. Si l'interlocuteur tente de sortir de la question, demandez-lui encore et encore jusqu'à ce que vous obteniez une réponse. S'il vous semble que le candidat cache quelque chose, c'est fort probable. N'abandonnez pas vos soupçons, dirigez la conversation dans la bonne direction, en utilisant différentes formulations. Par exemple, si un candidat donne une description vague de la façon dont il gère les conflits, demandez si ses amis le considèrent comme vindicatif. Si le candidat réagit à une telle pression avec agressivité, cela en dira également beaucoup sur lui.
  • Effrayer les candidats avec sincérité. Si vous ne comprenez pas à quel point la personne assise en face de vous est active, essayez de lui faire peur avec votre sincérité. Dites-nous à quel point l'enthousiasme des employés est important pour vous et que ceux qui ne sont pas enthousiastes ne s'enracinent pas dans votre équipe. Cela donnera à votre candidat un moyen de battre en retraite et éventuellement de vous faire économiser beaucoup de temps et d’argent.
  • Trouvez un moyen de déterminer si les valeurs du candidat correspondent à celles de votre entreprise.. Lensioni cite l'exemple de Southwest Airlines, qui a testé l'humour des pilotes et les a invités à essayer des shorts kaki juste lors de l'entretien (auparavant, ces vêtements faisaient partie de l'uniforme). Certains pensaient qu'ils étaient joués et refusés, d'autres acceptaient volontiers le défi et recevaient finalement des offres.

Ces petits changements dans le processus de recrutement vous aideront à embaucher des personnes qui peuvent renforcer votre équipe et augmenter votre productivité globale. Ces personnes trouveront probablement un langage commun avec leurs collègues et vous créerez une équipe solide et performante.

Où trouver des spécialistes pour le projet

Dans la pratique nationale, en règle générale, les équipes sont composées des employés actuels de la société et il est extrêmement rare de recourir à la pratique du recrutement d’équipes externes professionnelles.

De plus, l'équipe constituée d'employés de l'organisation est évidente. Les gens sont dans le contexte de l'organisation, ils connaissent tous les intervenants, les intervenants, les nuances de l'environnement commercial et d'autres aspects du travail, tant internes qu'externes.

Moins - le manque ou le manque de compétences des membres du personnel dans le domaine des nouvelles approches de gestion.

Raisons de l'échec du travail d'équipe

Le problème le plus courant dans les entreprises russes - la direction décide de mettre en place une approche d'équipe, mais tout le monde continue à vivre selon les lois de l'unité de commandement.

En effet, l'approche de conception implique une certaine perte de contrôlabilité. Nul besoin de craindre cela, car l’autonomie de l’équipe par rapport au leadership est la clé du succès, ce qui portera la société à un nouveau niveau. De plus, les résultats seront visibles très prochainement.

Une autre raison fréquente de l'échec du travail d'équipe, en plus de la réticence de la direction à transférer le pouvoir entre les mains des équipes, est la résistance des employés eux-mêmes. Comment le surmonter?

Apprendre à interagir efficacement avec les membres de l'équipe de projet

Une équipe mature est entièrement responsable de leur travail. La plupart des questions administratives, financières et personnelles sont décidées par les membres de l'équipe. L'équipe elle-même planifie le travail, répartit les rôles et les responsabilités, surmonte les difficultés techniques et autres avec une intervention externe minimale.
Qu'est-ce qu'il faut exactement apprendre aux employés pour qu'une équipe devienne mature?

Pour créer une telle équipe, il est nécessaire de développer et d'analyser les objectifs et la vision du point final, la valeur commerciale de l'équipe en cours de création. L'équipe se développe avec des règles de travail claires et des valeurs d'entreprise communes, ainsi qu'un travail régulier sur les erreurs.

Les membres de l'équipe doivent apprendre la modestie, la capacité d'accepter une variété de styles de gestion et personnels, afin de créer une atmosphère dans laquelle la créativité et les nouvelles approches d'intégration sont encouragées et soutenues.

La formation en équipe a fait ses preuves:

  • développer des compétences efficaces de communication interpersonnelle,
  • gestion des conflits
  • développer des aptitudes à prendre en compte les différences interpersonnelles lors du travail en équipe,
  • développement de l'intelligence émotionnelle, formations visant au développement de la cohésion et du soutien mutuel. Une solution toute faite dans ce domaine peut être un repos et une formation communs.

Le développement de la culture d'équipe est impossible sans la mise en place d'un mentorat et d'une compréhension des tâches communes au niveau de l'organisation.

La philosophie de l’équipe est formulée dans les documents de présentation, dans les discours des fondateurs de la société, dans des documents d’information. L’objectif est de créer une certaine image de la société aux yeux des employés, de véhiculer sa mission et ses valeurs.

Vous devez peut-être faire appel au service marketing, car le marketing interne n’est pas moins important que le marketing externe. C'est un autre moyen non évident d'enseigner une interaction efficace.

Lorsque vous créez une équipe, n'oubliez pas que d'excellents résultats ne sont jamais obtenus sans des personnes exceptionnelles, et inversement: des personnes et une culture exceptionnelles sont le plus souvent associées aux organisations les plus efficaces.